Cómo pasar el testigo en la C-Suite y lograr una plácida transición

Las jubilaciones, salidas de la empresa, promociones o incluso despidos también se producen en los puestos de alta responsabilidad. De hecho, según un estudio de Strategy& (antes denominada Booz & Company), los periodos de ejercicio de sus puestos por parte de los CEOs de las 2.500 compañías más grandes a nivel internacional ha disminuido de 8,1 a 6,5 años en la última década, lo que generado la necesidad de pasar el testigo en la C-Suite.

Ahora bien, este proceso cuenta con la dificultad añadida de que, al tratarse de la cúpula empresarial, la renovación de estos cargos puede afectar notablemente al funcionamiento de la empresa. El presidente, el CEO, el CFO y demás puestos de alta dirección son los encargados de representar a la compañía y marcar la estrategia empresarial de la misma. Su papel es crucial; de ahí que su sustitución deba tratarse con mayor cuidado que cualquier otra para mantener la confianza de todos los stakeholders.

Para que esta transición sea óptima, los Socios de la práctica de Gobierno Corporativo en España ha elaborado una guía práctica para la planificación de la sucesión publicada en consultora en Liderazgo y Recursos Humanos Russell & Reynolds Associates con los pasos a seguir a la hora de pasar el testigo en la C-Suite.

  • En este sentido, el documento recomienda a las compañías que se elabore un plan de sucesión antes de que la transición sea necesaria. De este modo, una vez que llegue el momento, la empresa estará preparada para abordar el proceso de sustitución siguiendo la hoja de ruta marcada. De hecho, lo recomendable, según la guía, es redactar el plan de sucesión justo después de que el alto directivo acceda a su puesto, revisándolo cada dos años.
  • También es conveniente indicar los organismos o personas que participarán en el proceso de transición. Normalmente es responsabilidad de la Comisión de Nombramientos junto al presidente y, si es una sucesión prevista y con acuerdo de las partes, también intervendrá el alto cargo que se despide.
  • Otro de los aspectos previos que se deben determinar son las capacidades básicas, competencias, habilidades personales y características que debe reunir el sucesor en función de la estrategia empresarial y las circunstancias actuales de la compañía.
  • Para pasar el testigo de forma óptima se debe evaluar periódicamente el desarrollo de los posibles candidatos internos, así como plantear la posibilidad de que sean directivos externos los que accedan a estos puestos vacantes, indicando los canales para realizar esta búsqueda.
  • Conforme se acerque la fecha de la transición, el Consejo de Dirección tendrá que realizar una selección con los tres o cuatro aspirantes que mejor se ajustan al puesto, realizando entrevistas, evaluaciones 360 o pruebas psicométricas que pongan de manifiesto sus capacidades para hacerse cargo del relevo.
  • Una vez que la empresa ha elegido al sucesor del alto cargo, comienza la fase de difusión del nuevo nombramiento, siendo conveniente una etapa de trabajo conjunto entre directivo saliente y entrante en la que intercambien opiniones y puntos de vista y den a conocer el cambio a los stakeholders. Se trata de que el hasta entonces ejecutivo presente en sociedad al su sustituto, facilitando su integración como parte de la empresa.